Enhver kan skrive en opgavebeskrivelse. Eller kan de? Når du overvejer at ansætte en konsulent til en opgave, har du sandsynligvis en generel idé om, hvad du leder efter, og hvad opgaven drejer sig om. Men at formulere opgavebeskrivelsen på en måde, der sikrer, at du også rammer plet, er ikke lige så nemt. Derfor har vi sammensat en tjekliste med punkter, som du bør gennemgå i en opgavebeskrivelse. Den vil hjælpe dig næste gang, du leder efter en ny konsulent.
- Beskrivelse
En kort, men velformuleret beskrivelse af opgaven og dens indhold udgør grundlaget for en god opgavebeskrivelse. Beskriv, hvad opgaven drejer sig om, og om den person, der søges, skal være en del af et eksisterende team - nævn i så fald størrelsen på gruppen. Nogle kandidater trives bedst i større grupper, mens andre foretrækker at arbejde alene.
Jo tydeligere du er, desto større sandsynlighed er der for, at den rette person bliver opmærksom på og søger opgaven. Jo mere viden du præsenterer om virksomheden og opgaven i sig selv, desto bedre.
- Tydelighed
Det skal være let at aflæse, hvad der efterspørges. Den person, der læser opgavebeskrivelsen, skal straks kunne forstå, hvad du har brug for hjælp til. Opgaven i sig selv, samt dit behov skal derfor være klart defineret. En fejl, som mange begår i deres opgavebeskrivelser, er tydeligt at definere, hvad virksomheden generelt beskæftiger sig med, uden egentlig at fremhæve behovet.
- Hvem er modtageren?
Glem ikke, at målgruppen ikke kun består af konsulenter, men også leverandører af konsulenter. Hold derfor beskrivelsen på et rimeligt niveau og undgå for eksempel at gøre den for teknisk kompleks. Hvis det er en leverandør, der læser beskrivelsen, vil vedkommende ikke nødvendigvis have den samme detaljerede viden som de interesserede konsulenter.
- Omfang og opgavelængde
Definér, om der er tale om fuldtidsarbejde eller et procentuel omfang, samt hvor lang tid opgaven forventes at vare. Hvis det ikke er fastlagt fra jeres side, så vær tydelig omkring dette.
- Erfaring
Du bør være forsigtig med at beskrive antallet af års erfaring den ønskede konsulent skal have. Det bliver i stigende grad mindre relevant i dag. Mange søger overkvalificerede kandidater, men det kan resultere i, at personen ikke vil føle sig tilstrækkeligt udfordret og motiveret i opgaven. Prøv derfor at finde ud af, hvilket niveau opgaven ligger på, så både du og konsulenten kan være tilfredse. I stedet for at fokusere på antallet af års erfaring kan du være tydelig med, at du søger nogen, der tidligere har arbejdet med en bestemt type projekt.
Forudgående viden spiller naturligvis en stor rolle, men de personlige evner er mindst lige så vigtige. Det er ofte mere værdifuldt at finde nogen, der lærer hurtigt og er nysgerrige, end nogen med lang erfaring. Sammenlign f.eks. en senior konsulent med 15 års erfaring med en junior konsulent, der har været aktiv i 4 år. Selvom den erfarne konsulent har flere år på papiret, kan junior konsulenten måske have en mere fremtrædende kognitiv evne og dermed lære hurtigt og være mere ambitiøs og motiveret.
- Soft skills
Selvom du ikke behøver at gå i deltajer med alle de bløde kompetencer personen du søger bor have, er det godt at give en idé om de vigtigste soft skills, som personen bør besidde. Hvis det f.eks. drejer sig om en stilling som projektleder, er vigtige soft skills evnen til at kommunikere og arbejde med stramme tidsfrister. I andre roller er lederskab måske vigtigere at fremhæve. Hvis du skal erstatte en person, der har fungeret godt i en rolle, kan du nævne dette og dermed fremhæve vedkommendes soft skills.
- Gab ikke over for meget
Den konsulent, du ønsker at ansætte, skal være ung, ambitiøs, intelligent og samtidig have arbejdet i 40 år. En sådan person vil være svær at finde. For at lykkes skal du gennemgå og definere det konkrete behov, enten på egen hånd eller ved at få hjælp fra en konsulentformidler.
- Genbrug aldrig en gammel opgavebeskrivelse
Det er aldrig en god idé bare at ændre et par bogstaver her og der og bruge en gammel opgavebeskrivelse igen. Du opnår langt bedre resultater ved at investere tid og energi i at sikre, at opgavebeskrivelsen virkelig afspejler opgaven, du ønsker at besætte.
Hvis du gennemgår alle disse punkter, er du godt på vej til at søge nye talenter og ansætte konsulenter på en mere effektiv måde! Et sidste tip: for at øge chancen for at tiltrække interesserede konsulenter til din virksomhed, anbefaler vi, at I arbejder bevidst med employer branding.
